El liderazgo

Continuando con el post anterior, aquí va una tanda de ideas que he extraido del libro respecto a liderazgo y resolución de conflictos en estas organizaciones voluntarias. Algunas son conocidas de la gestión de proyectos. Otras, no son tan habituales.

Los lideres, las personas que “cuidan” de la organización y despejan los obstáculos del camino, no dicen al resto lo que hay que hacer, mas bien “Keep Everybody’s Eyes on Target, and Paint It Red Daily”. Las personas deciden libremente que es lo que van a hacer a partir de una lista de tareas pública, y de un “timeline” que está siempre bien visible.

Para motivar a las personas el autor habla de “Setting visible, activating, and inclusive goals”, usando técnicas que hoy llamamos de gamificación. Que siempre haya logros por los que luchar, “premios” que conseguir, es clave para el éxito de un enjambre. Se puede lograr en buena parte simplemente “midiendo las cosas de forma visible por todos”. El que sea público, visible por todos facilita que las personas luchen y se auto-organicen para lograrlo, compitiendo entre ellos. Se trata de sacar provecho de esa cierta adicción que los juegos nos provoca a todos.

Respecto a la toma de decisiones, en este modelo de organización voluntaria, ninguna persona con autoridad “oficial” manda, ni resuelve los conflictos tomando decisiones unilateralmente. Las decisiones se toman de forma natural guiados por el prestigio de ciertas personas. La influencia sobre los demás viene dada por el liderazgo que asume cada cual, en función de sus capacidades e intereses. “Si piensas que algo tiene que hacerse, simplemente hazlo, sin preguntar a nadie. Si otra gente piensa que tu iniciativa es buena, se unirán a tí… sino se irán a cualquier otra parte”. Las personas se moverán “hacia donde crean que pueden contribuir”. Es una meritocracia, o una do-ocracy como dicen (el poder es de los que hacen).

En una organización enjambre la rapidez y la confianza son claves. Solo en escenarios muy concretos la toma de decisiones se realiza mediante un consenso formal. Al contrario de lo que uno podría pensar inicialmente votar es un mecanismo de último recurso porque una votación crea perdedores. Los valores que se desean en un enjambre “son los de inclusión, diversidad y empoderamiento” (empowerment). Pero si se vota por algo, se limita a la minoría, se permite que un 51% decida lo que un 49% no puede hacer. El foco en este tipo de organización está en lo que la gente puede hacer, va en contra de los valores impedir a los miembros que hagan algo que creen que es bueno para el objetivo.

La autonomía, la iniciativa de las personas y grupos como se ha comentado es un aspecto clave en este tipo de organización. Si el miedo a fallar y a cometer errores se convierte en algo común esto puede acabar paralizándola. Para facilitar la autonomía se refuerzan los valores y se crean mecanismos como esta regla sencilla que usan en Suecia: si tres personas coinciden en que algo es bueno para la organización, tienen luz verde para actuar en el nombre de esta. Es como un chequeo básico que aporta seguridad a los miembros y evita que recurran a una instancia superior.

La persona a la que se pide permiso está en peor posición a la hora de tomar la decisión que esos que la solicitan. Se crean retrasos y refuerza la inseguridad en la organización. Según el autor está claro que cierto porcentaje de cosas irán mal independientemente de cuantas medidas de control se establezcan y dicho porcentaje es bastante constante a partir de una cantidad de controles básicos. Hay casos muy conocidos de grandes organizaciones, burocratizadas y con multiples mecanismos de control que comenten a pesar de todo errores monumentales, por ejemplo en campañas de marketing.

“El foco en el enjambre está puesto en la velocidad, en la pasión y en el movimiento… los errores sucederán, y cuando sucedan se corregirán y se aprenderá de ellos, y se continuará adelante.” “La clave es… minimizar el ciclo de iteración – el tiempo desde un fallo al siguiente intento… permitir aprender y probar de nuevo, aprender una y otra vez… una empresa de prueba y error”. Fallar pronto minimiza costes y facilita el aprendizaje.

Otro aspecto interesante respecto al liderazgo. ¿Como se premia? : mediante la atención. Se recompensa la actividad ejemplar con nuestra atención y se ignoran las cosas que queremos ver menos.

Otra perlita mas: un video que el Partido Pirata en Suecia recomienda ver a todos sus lideres: “How to protect your open source project from poisonous people” Es un video realizado por dos de los desarrolladores del proyecto Subversion. Muchas de las ideas que aparecen en el libro aparecen reflejadas en la experiencia del video. Estos son los slides.

Subversion es otra organización enjambre de voluntarios, aunque su estructura es mucho mas sencilla que la del ejemplo que usa el libro: un partido político. Ambas organizaciones usan comunicación por la red para coordinar a sus miembros, usando chat o listas de correo, pero mientras en el caso de un proyecto open source la actividad se desarrolla siempre en un espacio virtual, programando, y sus productos son siempre intangibles, en el caso de un partido político la actividad se desarrolla muchas veces en un espacio físico, pegando carteles, dando charlas… es algo que depende de la geografía, de la región, de la ciudad, del barrio. Esto complica su estructura, añade mas cajitas al organigrama.

El video es muy popular en la red pero no lo conocía. Merece la pena echarle un vistazo.

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